Luto e suas repercussões na vida cotidiana
O luto é uma experiência profundamente transformadora. Para Parkes (1998), ele pode abalar a saúde física, emocional e até o desempenho no trabalho. Pessoas enlutadas muitas vezes perdem o prazer por atividades cotidianas, sentem-se desmotivadas, isolam-se ou, em alguns casos, mergulham no excesso de atividades como forma de evitar a dor. Em ambos os extremos, há impacto significativo no bem-estar e na capacidade produtiva.
O trabalho como espaço de apoio e pertencimento
O ambiente de trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas e pode oferecer estabilidade diante da perda. Marras (2016) destaca que as relações profissionais também funcionam como uma “base segura”, conceito de Bowlby (2004), estendendo o apego para além da família. Colegas e líderes, quando oferecem suporte, podem se tornar fundamentais nesse processo. Hazen (2009) lembra que, em alguns casos, o próprio trabalho pode ser fator de cura, ajudando o enlutado a reorganizar sua rotina.
Fatores que favorecem a elaboração
Segundo Thompson (2009), o impacto do luto no trabalho pode ser amenizado quando a organização oferece:
- Flexibilidade: possibilidade de ajustar horários, antecipar férias ou modificar funções temporariamente.
- Suporte social: líderes e colegas que validam a dor com respeito e escuta empática.
- Recursos de enfrentamento: incentivo a práticas de cuidado e acesso a espaços de acolhimento.
Esses elementos ajudam o colaborador a se sentir reconhecido e protegido, reduzindo os efeitos negativos do luto no desempenho e na saúde.
Quando o ambiente de trabalho adoece
Por outro lado, a falta de sensibilidade pode transformar o trabalho em mais um fator de sofrimento. O medo de demissão, a pressão por produtividade, a ausência de suporte psicológico ou a negação do luto expõem o trabalhador ao risco de presenteísmo, adoecimento psicossomático e até acidentes (Hazen, 2009). A falta de validação fragiliza a confiança do colaborador na equipe e na instituição.
O que diz a legislação brasileira
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê apenas dois dias de afastamento em caso de falecimento de ascendentes ou descendentes (Lei 5.452/1943, art. 473, inciso I). Professores têm direito a nove dias, e servidores públicos federais a oito. No entanto, a lei não contempla todas as formas de vínculo, como uniões homoafetivas ou relações de parentesco próximas não reconhecidas formalmente (Marras, 2016). Essa limitação reforça o caráter excludente de um luto que, na prática, é sempre singular e não pode ser reduzido a prazos fixos.
O custo invisível do luto para as empresas
Além do sofrimento humano, o luto não reconhecido gera impacto financeiro para as organizações. O absenteísmo (faltas) e o presenteísmo (estar presente, mas sem condições de produzir) acarretam perda de produtividade, custos com substituições e aumento de horas extras. Em um país como o Brasil, que registrou mais de 38 mil mortes violentas em 2024 (CNN Brasil, 2025), esse impacto se torna ainda mais evidente.
Caminhos de acolhimento no trabalho
Uma política de acolhimento ao luto deve fazer parte da cultura organizacional. Isso significa:
- Oferecer escuta empática e respeitosa.
- Criar programas de apoio psicológico individual ou em grupo.
- Preparar lideranças para lidar com expressões de dor, como o choro no ambiente de trabalho.
- Garantir sigilo e cuidado para que os colaboradores não se sintam expostos.
Segundo Kodanaz (2015), quando o luto é reconhecido, o colaborador sente-se respeitado em sua dor e mais capaz de retomar suas funções.
Ressignificação: da perda à restauração
Embora doloroso, o luto também pode abrir caminhos de crescimento. A ressignificação, a resiliência e a descoberta de novos sentidos para a vida são possíveis a partir do atravessamento da perda (Marras, 2016). O trabalho, quando humanizado, pode ser um espaço de suporte nesse processo, fortalecendo não apenas o indivíduo, mas a coletividade.
Boas práticas para líderes diante do luto no trabalho
- Acolha com empatia: valide a dor do colaborador, mesmo em expressões simples como o choro.
- Ofereça flexibilidade: permita ajustes temporários de função, jornada ou metas.
- Respeite a singularidade: não compare lutos, cada pessoa vive a perda de forma única.
- Facilite o acesso a recursos: indique grupos de apoio ou serviços de acompanhamento psicológico quando necessário.
- Evite frases que minimizem a perda: como “você pode ter outro filho” ou “a vida continua”. Prefira: “estou aqui para o que precisar”.
- Prepare lideranças: capacite gestores para reconhecer sinais de sofrimento e agir com humanidade.
- Cuide da coletividade: o luto também atravessa equipes, não apenas indivíduos.